Mitarbeiter, Mitarbeiterbindung, Team, Führung, Personalpsychologie

Mitarbeiterbindung bedeutet: sie gehen zu lassen …

„Wie kann sie nur! Nachdem ich soviel Zeit und Energie und Aufmerksamkeit in sie investiert habe! Das ist doch – Verrat ist das doch!“

So offen ausgesprochen werden die Gefühle, die so manche Führungskraft oder auch Mitarbeiter haben, sicherlich selten. Aber die Blicke und die Reaktionen, wenn eine geschätzte Mitarbeiterin oder ein geschätzter Mitarbeiter geht, sprechen Bände. Allein das Echo von solchen Momenten, wenn wir bei einer Impedition mit einer Führungskraft über die Fluktuation der Mitarbeiter und die mangelhafte Mitarbeiterbindung in seinem Bereich sprechen, ist deutlich: „Verrat! Verrat!“, echot es. Mein Vorschlag an euch: Denkt, fühlt nicht „Verrat!“, wenn ein Mitarbeiter geht, sondern freut euch mit ihm …

 „Ich erwarte aber Dankbarkeit!“

Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern Loyalität. Der Mitarbeiter soll das Unternehmen, für das er arbeitet, das „Ja!“ zu seiner Bewerbung gesagt hat, das ihn ausgebildet hat, in seine Einarbeitung investiert hat, das ihm einen Blick hinter die Kulissen gewährt hat, wertschätzen.

Und daran ist ja auch nichts verkehrt. Zum Beispiel kostet euch ein neuer Mitarbeiter zu Beginn schließlich gut das 1,5fache seines Jahresgehaltes.

Aber.

Aber diese Erwartungshaltung führt leicht zu einer massiven Verschnupftheit auf Unternehmensseite, so nach dem Motto: „Jetzt habe ich den aufgezogen, jetzt soll der gefälligst auch tun, was ich von ihm erwarte!“

Mitarbeiterbindung bedeutet aber nicht, den Mitarbeiter abhängig zu halten, ob finanziell oder emotional. Ihn mit Geld zu locken, ihm Angst vor einem Weggang oder ein schlechtes Gewissen zu machen.

Wenn ihr den Wunsch eines Mitarbeiters, zu gehen, persönlich nehmt, dann schwächt ihr eure Attraktivität als Arbeitgeber. Weil ihr damit die Verbindung zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen kappt.

Gib ihnen Wurzeln und Flügel

Der Mitarbeiter hat zahlreiche Probleme in seiner Zeit beim Unternehmen gelöst, er hat Wertschöpfung erbracht, er hat durch seine Persönlichkeit das Team und die Unternehmenskultur bereichert, er war als wertvoller Aktivposten an der Unternehmensentwicklung beteiligt – und wenn ihr diese positiven Aspekte auch beim Weggang des Mitarbeiters wertschätzt, dann sorgt ihr dafür, dass der Mitarbeiter, auch wenn er weitergegangen ist, mit dem Unternehmen verwurzelt bleibt.

Ein solcher Mitarbeiter wird gut über euer Unternehmen reden, er kann so unter Umständen zu fruchtbaren Verbindungen zwischen Unternehmen beitragen oder andere, spannende Mitarbeiter auf euch aufmerksam machen. Ein mehr als wertvoller Aspekt, um dem Fachkräftemangel entgegen zu treten.

Jagt ihr einen Mitarbeiter nicht vom Hof, weil er gehen will, dann verschließt ihr auch nicht die Tür, falls er eines Tages zurück will. Reifer. Mit neuen Erfahrungen. 

„Schmeißt lieber eine Party zu Ehren des Mitarbeiters, der geht!“, so sagte es einmal Mike, und ja: Wenn es euch gelingt, zu einer Haltung zu gelangen, die darin besteht, die Entwicklung eurer Mitarbeiter gutzuheißen, ihre Freiheit nicht als Affront zu sehen, auch wenn dies bedeutet, dass sie gehen, dann stärkt ihr die Substanz eures Unternehmens. Wenn ihr sagt: „Super, dass du dich weiterentwickelst! Wir unterstützen dich dabei! Was brauchst du, damit für dich der Weggang auch wirklich gelingt?“ – dann verankert ihr den Entwicklungsgedanken auf eine Weise in der eigenen Unternehmenskultur, die euch zu attraktiven Arbeitgebern macht, die für Zufriedenheit und damit auch Kreativität und Problemlösungspotenzial bei den Mitarbeitern sorgt.

Eine solche Kultur kann eurem Unternehmen Flügel verleihen, weil ihr Entwicklung als Chance begreift.

Eure Anke

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